In een onlangs verschenen artikel op de site van de ERE.NET community wordt er specifiek gesproken over het verbeteren van de kandidaat ervaring op de carriere websites van Fortunes geselecteerde top werkgevers. Uit een onderzoek is gebleken dat bij de 100 beste werkgevers nog altijd geen goeie kandidaat ervaring wordt gerealiseerd. 78 bedrijven stuurde een automatische email response terug naar de sollicitant, 22 bedrijven reageerde helemaal niet en slechts een handvol onderhielden enige vorm van communicatie na de eerste automatische email. Zie ook het artikel http://www.ere.net/2008/07/15/3322/.
Hoe komt het dan dat de beste werkgevers dit soort zaken nog steeds niet goed afhandelen. Vinden ze de kandidaatervaring dan toch nog niet belangrijk genoeg voor het image van het bedrijf. Ik kan het me nauwelijks voorstellen in een tijd waar e-recruitment systemen steeds meer zijn plaats hebben ingenomen en de 'common good' zijn geworden. Company branding in het wervingsproces is nu toch wel vaak genoeg behandeld. Hoe is deze ervaring in Nederland bij de beste werkgevers? Ik verwacht zelf niet veel anders, maar dat verneem ik graag van lezers. Wat is de beste kandidaatervaring en is dat alleen maar te meten aan de communicatie of ook nog anders?
De slimste werkgevers beginnen het eindelijk door te krijgen en breiden hun technische mogelijkheden uit waardoor het makkelijker wordt voor kandidaten om te solliciteren. Zo zijn er al heel wat bedrijven die solliciteren via een webformulier, solliciteren via een cv parsing tool (dat is een stukje software wat het cv doorscant en daarna automatisch een ingevuld webformulier presenteert ter goedkeuring om in te sturen) mogelijk maakt. Hoe ver moet de werkgever hier in gaan om de ervaring voor de kandidaat zo goed mogelijk te maken.
Volgens mij gaat de kandidaatervaring veel verder dan dat en is het niet alleen het moment van solliciteren. Zo wordt er al een tijd gesproken over de ervaring die daarna volgt zoals het besproken artikel ook aangeeft. Maar volgens mij begint de kandidaatervaring ook al voor het moment van solliciteren.De meeste kandidaten hebben hun profiel al ergens uitgewerkt opgeslagen in communities als FaceBook, Hyves of de professionele carriere community zoals LinkedIn. Het zou zoveel makkelijker zijn als je kan solliciteren met je carriere profiel zoals je dat daar al hebt opgeslagen. Dat is inmiddels een ingeburgerde standaard geworden waar menig professional gebruik van maakt en net als praktisch elke recruiter bekent mee is. Hoeveel beter zou de kandidaat ervaring zijn om ipv van een webform in te vullen te solliciteren met een knop "Solliciteren met LinkIn profiel". Dat is pas echt een bijdrage aan de kandidaatervering. Als je dan toch ergens wil beginnen, begin dan daar!
Verder heeft de kandidaatervaring ook veel te maken de communicatie na de eerste e-mail. De kracht en flexibiliteit van het talent management systeem wat gebruikt wordt achter de schermen maakt bij een goed applicant tracking system echt het verschil in deze ervaring. De recruiter moet tijdig worden gewaarschuwd wanneer de kandidaat of de lead/prospect weer benaderd dient te worden. Processen moeten haarfijn gedefinieerd kunnen worden en aansluiten op het sollicitatieproces en andere processen van de organisatie. Tevens moeten deze processen eenvoudig aangepast kunnen worden wanneer de organisatie veranderd zodat het talent management systeem met de organisatie meeveranderd. Een talent management systeem wat dat niet kan mag geen applicant tracking of talent management system genoemd worden.
Veelal blijken dergelijk systemen niet zonder aanpassing in de code en bijkomst van een programmeur te kunnen worden veranderd.
Om een goede kandidaatervaring te kunnen bewerkstelligen zal het proces wat voor de organisatie wordt ingericht zo moeten lopen dat daar de juiste acties uit voortkomen. Over het algemeen is een laagdrempelige sollicitatiemethode en een automatische response email dan niet genoeg. Een correcte follow up, een telefoontje over het te volgen proces of een adequate uitnodiging hoort nog volledig bij die ervaring. De kandidaat wil op de hoogte blijven van wat er gebeurt. Wanneer een recruiter geen tijd heeft om dit mondeling af te handelen zal de organisatie transparant moeten zijn in de sollicitatieafhandeling. Een goed systeem kan hier inzicht in geven door middel van een kandidaatportal of kandidaatdossier online.
Veel bedrijven hebben er nog moeite mee om de kandidaat hierin volledig inzicht te geven met of zonder tussenkomst van een recruiter. Maar daar houd het niet op. Topkandidaten kunnen opgehaald worden voor een afspraak en afwijzingen kunnen gepaard gaan met een uitvoerige toelichting of zelfs een optie voor een andere baan wellicht zelfs bij een andere organisatie of doormelding en automatische inschrijving bij een carriere site indien de kandidaat dit wenst. Verder moeten organisaties voor de eigen efficiency zorgen dat een kandidaat die op de ene plek binnen de organisatie wellicht niet geschikt is toch doorgemeld wordt naar een andere plek in de onderneming waar hij of zij wel goed zou passen. Moeite vanuit het bedrijf om de juiste plek te vinden voor zowel de kandidaat als de onderneming voegt waarde toe voor de kandidaat maar ook voor het bedrijf. Te vaak wordt nog een kandidaat afgewezen zonder dat een ander deel van de organisatie dit weet en de kandidaat hadden kunnen inzetten.
Belangrijk is dat er goed wordt nagedacht over alle mogelijke opties en hoe deze ingevuld kunnen worden ten gunste van de kandidaat. Van eenvoud van solliciteren tot informatie voorziening en van afwijzen tot onboarden.
Subscribe to:
Post Comments (Atom)
2 comments:
Kijk het zit zo: Als bedrijf moet je een goeie website laten maken. Daar zijn goeie webbureaus voor. Kandidaten die solliciteren moeten gemakkelijk hun job kunnen vinden op die website en via een webformulier kunnen solliciteren. Vervolgens krijgen ze uit een recruitment systeem automatisch een bevestiging, daar het je PeopleXS voor. Die bevestiging dient adequaat, snel en goed quz inhoud te zijn + moet je daarin je verdere afhandeling van de procedure uiteenzetten. Is die procedure duidelijk, snel en iets waar de kandidaat warm van wordt dan heb je hem aan de haak. Volg je de procedure vervolgens netjes zoals beloofd op, dan heb je de kandidaat binnen! Doe je dat niet, dan ben je hem kwijt...of je image.
Meer weten over hoe PeopleXS je daarbij kan helpen? Bel Joris van Daalen, Account Manager/ Recruitment Specialist op 0646332126 ;-)
Joris, uiteraard is dit een gewenste situatie en een traject wat zeker bijdraagt aan de kandidaatervaring. Dank je wel voor die duidelijke en éénvoudige toevoeging. Denk je alleen niet dat eenvoud van het solliciteren en het 'verwennen' van de kandidaat na de sollicitatie ook een bijdrage levert in de 'ervaring'?
Post a Comment